在岗时间≠工作时长 特殊岗位的工作时间需进行合理折算

原告蔡某于 2022 年8月1日入职被告某保安公司，双方签订《劳务用工协议》，约定蔡某从事保安工作，每天工作八小时；基本工资3750元/月，工资包含加班费。保安公司根据蔡某的要求安排其在某实验器材公司担任门卫，工作时间为晚上 6 点至次日早上 6 点。

2024年5月，蔡某因故与保安公司解除劳动关系，以每天工作 12 小时且无休息日为由提起仲裁，要求支付休息日加班工资 58621元（计算方式：3750 元 /月 ÷21.75 天/月×170天×2）。某保安公司辩称：蔡某夜间9点后可休息，至次日6点为“睡班”，且双方协议约定“执行小时工作制”，蔡某每天工作8小时，月累计出勤172小时，不存在加班，即使有加班，工资中也已包含加班工资。仲裁委对蔡某的请求未予支持。蔡某认为岗位需24小时值守，需巡逻且门卫室无休息室，夜间无法休息，遂向海门法院提起诉讼。

海门法院经审理认为，对于劳动者工作时间长，如劳动强度与工作时间存在差异或完全认定为工作时间明显不合理的，在认定时可以根据用人单位规章制度或者劳动合同的约定，对有效工作时间进行折算。该案中，蔡某的岗位为某实验器材的门卫，夜间该公司无生产任务，工作内容以安全、防护、联络为主，劳动强度低，更多体现“值班”属性，而非持续高强度工作。蔡某认可夜间9点后躺着休息，结合其工作场景可认定其实际有效工作时间低于在岗时间，折算后不超过8小时/日，与双方签订的《劳务用工协议》约定的 “每天工作时间为八小时”一致。《劳务用工协议》明确“工资包含加班工资”，蔡某在职期间除2023年2月对上月工资提出异议外，从未就其他期间未足额发放工资提出质疑，双方长期按此履行，可视为对工资构成（含加班费）的认可。近日，海门法院判决驳回了蔡某要求支付加班工资的诉讼请求。蔡某不服提起上诉，后自动撤回上诉，该判决已生效。

法官说法：

随着劳动用工形式的多样化和劳动者权益保护意识的提升，加班工资的计算问题逐渐成为劳动争议的焦点。这一问题的妥善处理，既关系到劳动者的合法权益，也对用人单位的正常运营管理产生重要影响。用人单位基于自身运营和成本控制的需求，可以通过与劳动者的约定或合理的规章制度，对加班工资的计算方式进行一定规范，如明确加班需以提供实质劳动为前提、对特殊岗位的工作时间进行合理折算等，对于劳动者不符合实际情况的加班工资主张，用人单位有权依据事实和约定提出异议。对劳动者而言，在主张加班工资时也应当遵守诚实信用原则，基于实际劳动情况提出合理诉求，避免因过度主张或忽视双方约定而引发不必要的纠纷。

法院在评判加班的过程中未简单以“在岗时长”作为加班工资计算依据，而是结合岗位性质、劳动强度、劳动者自认及双方约定，合理折算有效工作时间，既维护了劳动者合法权益，也兼顾了用人单位基于岗位特性的合理管理需求，体现了劳动法“实质公平”的原则。

（海门法院 戴汐）

责任编辑：石勇