劳动争议案件主要呈现劳动者诉请多样化复合化、群体性维权凸显、用人单位败诉率高等特点。针对上述情况，发布会现场发出关于企业合规用工及劳动者维权的提示与指引。

企业合规用工提示及劳动者维权指引

用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同，这是法律强制性规定。但经梳理发现，许多用人单位存在企图通过不签订书面劳动合同，逃避法律责任，减少用工成本的侥幸心理。需要指出的是，对于用人单位来说，劳动合同不是累赘和枷锁，而是管理和规范劳动关系的重要工具。它有助于用人单位明确员工的职责和要求，规范员工行为，提高工作效率和管理水平。因此，我们建议企业：

一是及时与劳动者签订劳动合同。企业不仅应当自用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同，在劳动合同到期后也要及时续签，否则将要承担给付未签订书面劳动合同而产生的二倍工资差额、劳动行政部门的处罚等一系列后果。

二是充分利用劳动合同保障用工自主权。劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，企业可根据经营模式、用工形式、风险防控等因素选择劳动合同类型。企业也可通过在劳动合同中明确约定试用期来考察挑选适合自身发展的人才，通过明确约定加班制度、加班费计算标准来避免产生加班费纠纷。

三是积极履行劳动合同。在签订劳动合同后，企业应按照合同约定按时向劳动者足额支付劳动报酬，为劳动者缴纳社保，为劳动者提供必要的劳动保护。

建章立制是合规用工的基础，企业的规章制度如果内容合理合法，经过民主程序制定，并履行了向劳动者的公示程序，其效力就能得到法律确认，成为确定双方权利义务的依据。具体而言，企业制定规章制度应关注如下要素：一是合法性，即不违反法律法规；二是合理性，即不得过分苛责劳动者；三是程序性，即经过民主程序制定且为劳动者知晓；四是可量化性，即内容要具体、明确，如在确定违规行为时，尽量将劳动者的违规行为详细罗列，并确定相应标准，不宜简单规定“严重违反”“造成严重损失”等。企业在建立规章制度后，也要不断对其进行完善并严格执行。

此外，企业应对劳动管理中形成的各项规章制度、会议记录、工资发放记录、考勤记录等文件，以人事管理档案的方式予以留存，做到全过程留痕，避免诉讼中因举证不能承担不利法律后果。

劳动者与用人单位产生纠纷，首先应当积极与用人单位沟通，协商解决方案，这也是最简单、最直接，通常也是最有利于纠纷化解的方式。自行协商难以达成一致的，可以向调解组织寻求帮助，相关调解机构组织双方进行调解，达成调解协议后，即可向法院申请司法确认赋予其强制执行效力。劳动者认为用人单位存在违反法律、行政法规、规章的行为，也可向劳动保障监察机构举报或投诉，该种途径与其他公力救济途径相比，速度更快、效率更高，同时劳动监察部门一般会主动、全面地对用人单位进行调查，减轻劳动者举证责任，降低维权成本。而劳动仲裁与诉讼较上述解决方式，处理周期相对较长，举证责任亦相对更重，且需要注意劳动仲裁前置与仲裁时效限制的规定。

特别提醒的是，若农民工因欠薪事由与用人单位产生纠纷，在协商无果后，可向所在县区的根治欠薪工作站寻求帮助，该工作站由法院负责，依托与公安、司法、人社、住建等部门的根治欠薪联动工作机制，是高效解决欠薪纠纷的有效途径。

经过梳理发现，多数劳动者证据意识欠缺，在维权案件中，时常出现由于证据不足导致维权难、维权时间长等问题。证据意识的欠缺已成为劳动者维权的一大障碍。为此，我们建议劳动者：

一是及时与用人单位签订书面劳动合同。将岗位设置、工资标准、考勤规则等落实到纸面上，减少相关纠纷的产生。

二是注意固定、保留各类证据。包括聘用入职资料，如应聘登记表、入职登记表等；职务身份资料，如工牌、工作证等；工资支付资料，如工资条、工资支付的银行流水等；社会保险资料，如社保参保记录、社会保险缴纳记录等；日常考勤资料，如考勤记录、请假休假审批单据等；用工管理资料，如用人单位提供的员工手册、调岗通知书、解除或辞退通知书、惩罚通知单等；工作指令资料，如工作来往邮件、微信聊天记录、工作安排记录等；业务活动资料，如代表用人单位与客户沟通业务的记录、代表用人单位签订的合同等；宣传报道资料，如用人单位关于劳动者履职或工作情况的公开报道等。